高管培训课程体系如何建设？讲师约(微信公众号：china_jsy)在此就浅谈一下对高管培训课程体系建设的一些看法。
高管培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和关联度的课程相互作用、联系而形成的完整体。从高管培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个系统的高管培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的针对性;以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的层次性;以组织中岗位为基础，确保培训课程体系的实用性。基于此，一般按照以下的步骤构建高管培训课程体系：
第一步：搭建高管培训课程体系框架。
首先我们必须明确在企业内部有着相同工作性质、相似工作能力要求的岗位集结起来，组成一个团体，我们称为岗位族。接下来按照培训的类别划分为知识类、技能类、素养类及管理类。结合战略、职业发展、岗位素质模型及说明，形成二维矩阵框架。到此，一个非常基础的方向性框架就算形成了，我们可以从框架中看到不同岗位族对应知识、技能、素养、管理类培训课程体系的情况：
第二步：战略能力分析。
在战略指引下的岗位能力素质发生变化后，我们将重点对其进行分析，分析出哪些岗位中的哪些能力最为核心、最为重要。然后将80%的培训资源向这些核心能力的培养倾斜，切记撒花椒面式的资源分配模式。
第三步：划分战略能力层级。由于不同发展阶段、不同岗位层级的员工在能力要求上存在差异，因此根据不同发展阶段、岗位层级的要求差异，逐一划分每个层级人员应具备哪些相应能力，这样不同层级人员的能力就会呈现出层次性和连续性了。当然，具体的层级划分不可一概而论，需要每个企业的培训管理者根据企业自身的情况进行分析设计。讲师约建议可以参考的维度是通过岗位职级划分能力层级。岗位职级可以与薪酬或者绩效模块负责人进行沟通获取，根据能力素质模型对各岗位的要求描述进行划分。
第四步：需求呈现。这是最为关键的一步。当我们完成了以上的三个步骤，一定会出现已经完成核心能力梳理及层级划分的岗位对应结果。表现形式可以是多种多样的，这里提供一个图表方便大家理解：
第五步：课程开发与管理。年度培训计划有两个，第一个是课程开发的计划，第二个是培训实施的计划。开发计划的内容虽然有了，但是开发的顺序如何定夺呢?这里需要考虑培训需求的紧急重要程度，紧急重要程度高的培训需求在课程开发计划中提前进行，早开发早实施。充分调动内部讲师团队及外部培训机构资源，按时保质完成课程开发计划，形成种类齐全、层次清晰、互有联系的课程资料库。
第六步：培训组织与实施。在清晰了课程开发计划的时间节点之后，我们就可以很便捷的完成培训实施计划的制订了。将高管培训课程体系成果展现出来的重要途径就是培训的组织实施落地，依此完成培训实施计划中的每一次培训，并评估其结果是否达到培训目标，完成闭环管理。
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